Ekwiwalentem zwiemy równoważność, najczęściej finansową, za konkretne świadczenie albo towar. To swego typu zamiana.
Prawo pracy dopuszcza możliwość zaistnienia ekwiwalentu, ale wyłącznie w sytuacji, gdy zatrudnionemu skończyła się umowa, a nie zużył on jeszcze urlopu (całego albo jego części). Mówi o tym art. 171 § 1 Kodeksu pracy. W niniejszym przypadku pracownik ma możliwość otrzymać ekwiwalent pieniężny.
Pracodawca jednak może wykorzystać pozostały do końca umowy czas i posłać pracownika na przymusowy wypoczynek. W niniejszy sposób nie będzie przymuszony do wypłacenia świadczeń pieniężnych. Powyższe sytuacje powstają zarówno w sytuacji, kiedy umowa zostaje rozwiązana, ale także, kiedy sama wygasa.
Odstępstwo od tej reguły charakteryzuje art. 171 § 3 Kodeksu pracy, pozwalający zatrudniającemu nie wydać ekwiwalentu w sytuacji rozwiązania lub wygaśnięcia umowy. Mówi on, że pracownik i zatrudniający mogą dojść do pewnego konsensusu, które może zajść jedynie wtedy, kiedy zatrudniony otrzyma nową umowę od zatrudniającego i zgodzi się na przerzucenie zaległego wypoczynku w okres trwania nowej umowy.
Zatrudniony i zatrudniający nie mogą natomiast dojść do porozumienia, na zasadzie którego podczas trwania umowy zatrudniony dostałby równoważność finansową, przysługującego mu wypoczynku. Dzieje się tak, ponieważ art. 14 Kodeksu pracy mówi o tym, że zatrudnionemu przysługuje niezbywalne prawo do urlopu. Prawo to regulowane jest przez przepisy dotyczące urlopu wypoczynkowego. Urlop powinien zatem być wykorzystany w naturze.
W sytuacji, kiedy podczas trwania umowy, zatrudniony nie zużyje przysługującego mu wypoczynku, a umowa została w tym czasie rozwiązana albo wygasła, może on dopraszać się o ekwiwalent przez kolejne 3 lata od zakończenia roku kalendarzowego, w którym urlop po raz pierwszy nie był wykorzystany. Po tym czasie, wszelkie świadczenia przedawniają się. Natomiast w sytuacji zatrudnionego, któremu nie wygasła jeszcze umowa, a nie zdążył on zużyć przysługującego mu urlopu z winy własnej albo zatrudniającego, może on to zrobić do końca I-go kwartału następnego roku kalendarzowego. W sytuacji, kiedy zużycie przez zatrudnionego wypoczynku w wyżej wymienionym terminie nie jest możliwe, ma on na to także 3 lata, jednak musi oficjalnie uzasadnić przyczyny wcześniejszego niewybrania urlopu.