Misja jednostek HR do niedawna postrzegana była, jako tylko i wyłącznie administracyjna czy kadrowo-płacowa. Kiedy jednakże dostrzeżono, że dział HR to zasadniczy partner kluczowy zarządu, dotychczasowe przeświadczenia zostały zmienione. Jak okazuje się HR może sprawować dodatkową, zasadniczą rolę, jaką jest motywowanie zatrudnionych.
Wynagrodzenie, które otrzymuje za wykonaną pracę osoba zatrudniona, spełnia wiele czołowych funkcji. Głownie jest, to funkcja kosztowa, która jest koniecznym składnikiem każdego przedsiębiorstwa. W skrócie, oznacza to uzyskiwane zyski i wielkość kosztów. Po drugie, pensja pełni funkcje społeczne. Buduje bowiem wzajemna ufność na linii pracownik - pracodawca, ale też pomiędzy samymi zatrudnionymi pracownikami. Zysk w tym przypadku sprawuje także istotnąrolę jako czynnik status społeczny zatrudnionego, formułuje jego rangę i pozycję społeczną. Na koniec uposażenie, to jeszcze funkcja motywacyjna i wielokrotnie jest to zasadniczą rolą pensji. Uposażenie, wydawane jest na podstawie dokumentu zatytułowanego lista płac.
Współcześnie dział HR pełni funkcję ogniwa pomiędzy zatrudnionymi a pracodawcą. Wypełnia on oprócz tego rolę katalizatora sporów, które tworzą się na tej linii. I tu pokazuje się wielopłaszczyznowy teren rozwiązań kwestii stymulowania osób pracujących. Kadry i płace to istotny obszar działalności firmy. Gdy przedsiębiorstwo wybiera politykę, gdzie nastawia się tylko i wyłącznie na zysk, nie dostrzegając równolegle trosk zatrudnionych, zazwyczaj skazana jest na porażkę. Zatrudniony, czujący się w miejscu pracy niedoceniony, w sytuacji, jeśli tylko nadarzy się okazja zmienić pracodawcę, zwolni się z miejsca pracy. Co w następstwie wiąże się z potrzebą zrekrutowania, a w dalszej kolejności wdrożenia nowo zatrudnionego pracownika z obowiązkami. Wiąże się to nie tylko z kosztami oraz koniecznością poświecenia konkretnej ilości czasu, jaki pracownik wprowadzający nowo zatrudnionego pracownika, mógłby przeznaczyć, poświęciłby na wypełnienie swoich obowiązków pracowniczych. Cykliczność tego rodzaju sytuacji, oddziałuje na dodatek deprymująco nazatrudnionych wcześniej pracowników. Dział Human resources, z racji tego, że zatrudnieni pracownicy zwracają się do niego z indywidualnymi oraz służbowymi sprawami, ma sposobność taką kwestę zauważyć oraz z reguły zaproponować celne rozwiązanie.
Istotnym elementem jest także odpowiedni program kadr. Bez niego dość kłopotliwe jest zachować odpowiedni porządek w dokumentacji kadrowej.
Na aktywację pracowników składa się duża ilość elementów. Są to równocześnie elementy wymierne i pozamaterialne. Ważnym czynnikiem, rozpoczynającym planowanie poza finansowych systemów motywacyjnych, jest zorientowanie się, czy pracownicy są prawidłowo opłacani. Nawet wyjątkowo wyjątków system motywacyjny nie będzie spełniał swoich funkcji wtedy, kiedy osoba pracująca będzie miał poczucie, że jest nieodpowiednio wynagradzany. Rozeznanie w tej kwestii możemy powierzyć działowi HR. W sytuacji, gdy okaże się, że zatrudnieni nie są zadowoleni ze swoich zarobków, trzeba pomyśleć o zmotywowaniu ich przez premie, dodatki, nagrody itp. Na uwadze mieć jednak należy, że kiedy podobną strategię motywacyjna zastosujemy do ogółu osób zatrudnionych, przestanie ona motywować. Innymi słowy nagradzani powinni być ci, którzy mają najlepsze osiągnięcia. I to najlepiej zaraz po pomyślnym wykonaniu pracy, bezzwłoczne przydzielenie wyróżnienia daje dłuższe wyniki motywacyjne.